Un ejemplo de alianzas estratégicas

Siguiendo las ideas de Manuel Castells propuestas en "La era de la información" y a modo de ejemplo, les presento a continuación una nota publicada en el diario La Nación acerca de alianzas estratégicas en el sector del agro.

IntegraciónUn ejemplo para destacar de las alianzas estratégicas

Una empresa rural de América, Buenos Aires, las lleva adelante con contratistas y propietarios de campos, entre otros

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lanacion.com Campo S?do 29 de mayo de 2004

Economía informacional - Las franquicias

"Mi tésis es que el ascenso de la economía informacional se caracteriza por el desarrollo de una nueva lógica organizativa que está relacionada con el proceso actual de cambio tecnológico, pero que no depende de él. La convergencia e interacción entre un nuevo paradigma tecnológico y una nueva lógica organizativa, es la que constituye el cimiento histórico de la economía informacional. Esta lógica organizativa se manifiesta bajo formas diferentes en diversos contextos culturales e institucionales. Varias tendencias organizativas han caracterizado el proceso de reestructuración del Capitalismo y la etapa de transición del Industrialismo al Informacionalismo considerando su variación contextual". (Manuel Castells)

Ejemplo de ello son las alianzas estratégicas entre marcas y empresas, las redes empresariales y las franquicias.

El origen del contrato de franquicia se remonta a unos 150 años atrás. La franquicia moderna de remonta a la década del 50 con el auge de los restaurantes de comidas rápidas como por ejemplo Mc Donald´s. Otro caso exitoso es la cadena norteamericana Mail Boxes Etc, conocida por el nombre de UPS Stores, con más de 6.000 centros operativos en el mundo.

Las franquicias constituyen un modelo particular de redes empresariales con un modelo de producción basado en la subcontratación bajo la cobertura de una gran compañía. Bajo esta forma de empresa, las PyME encuentran la posibilidad de adaptarse a la etapa del informacionalismo ya que, al constituírse en redes con empresas más grandes, pasan a tener acceso a las nuevas tecnologías. A su vez, el desarrollo tecnológico es lo que hace posible la interconección en este tipo de actividad empresarial.

Este año en Argentina el modelo cumple 20 años. Existen franquicias para 450 marcas aproximadamente (ropa, cafeterías, lugares de comida) y se incorporan alrededor de 50 franquicias por año.

En un contexto cambiante como el nuestro, las franquicias para mantenerse en el sistema cuentan con una ventaja: los riesgos se ven minimizados por la existencia de una marca conocida posicionada entre los consumidores. Por lo tanto, se las ve como el modelo empresarial que mejor puede sobrevivir a una crisis.

Las Organizaciones cambiantes

Las empresas que sobrevivan a los escenarios cambiantes y dinámicos de hoy serán aquellas que puedan afrontar los desafíos que proponen los cambios y el impacto de las tecnologías. La flexibilidad, la capacidad de respuesta y resolución y manejo del cambio, son cualidades organizacionales necesarias para ello.

¿Cuáles son los cambios del entorno que influyen en el interior de las organizaciónes y que las obligan a redefinir sus estrategias comerciales, objetivos, estructuras y prácticas? Existen ocho elementos, fuerzas considerables para las organizaciones a la hora de rediseñar sus estructuras organizativas, haciéndolas más eficaces y obteniendo una ventaja competitiva en esta era de profundos cambios:

• Tecnología: la rapidéz con que ocurren los cambios constituye una amenza para los puestos y las inversiones.
• Competencia: cada vez hay más competidores eficaces en las principales industrias.
• Mundialismo: ahora la competencia se lleva a cabo a nivel internacional.
• Dinámica del personal: los cambios en la estructura social, están creando un potencial de mano de obra muy diferente al que había en el pasado.
• Exceso de producción: la capacidad para proveer muchos productos y servicios excede la demanda.
• Expectativas de los clientes: al ampliarse la gama de alternativas, los clientes se tornan más exigentes.
• Participación del gobierno: los gobiernos han adoptado una posición más activa apoyando las industrias de sus respectivos países.
• Propiedad: al cambiar los modelos de propiedad corporativa, se manifiestan con más fuerza los requisitos de los dueños.

"Impulsadas por las ocho fuerzas (...), las organizaciones están siendo forzadas a reconfigurarse para sobrevivir y prosperar" (Gerstein y Shaw)

Fuente: Arquitectura Organizativa - El diseño de la organización cambiante. (Nadler/Gerstein y Shaw)

Tsunami 2.0 ¿cómo se adaptan las Empresas?

Las empresas para subsistir deben contar con dos factores principales: la capacidad para el aprendizaje y la flexibilidad. Ambos elememtos ayudarán a las empresas a reorganizarse y adaptarse a la dinámica del entorno, tan cambiante por cierto, sin dejar de ser eficientes y sin afectar sus objetivos corporativos.



¿Cómo se adaptan las empresas a las nuevas tendencias tencológicas? ¿Como impacta esto en sus prácticas y en cuáles? Las prácticas de Recursos Humanos se ven impactados por el Tsunami 2.0: estrategias de reclutamiento, atracción de talentos, procesos de selección, herramientas de publicacion de avisos.



Les propongo leer "¿Como se adaptan las empresas al Tsunami 2.0?", nota publicada en http://www.blogcapitalhumano.com/ sobre cómo impacta en areas como comunicación interna, atracción y selección, RSE, etc.



Los invito a compartirla.

Organizaciones 2.0

A raíz del impacto en las Organizaciones de las nuevas tecnologías, Douglas Rushkoff propone una visión desde el Renacimiento en lugar de ver este "impulso tecnológico" como si fuera una amenaza o "algo" a lo que debemos adaptarnos o incorporar antes que lo hagan nuestros competidores.

Por supuesto que, este Renacimiento ofrece mayores innovaciones que aportan una nueva visión sobre el modo de "hacer" las Organizaciones. La corriente renacentista, dió lugar a la fragmentación, al pensamiento individual, ofreciendo una particular e influente perspectiva de ver el mundo: el pensamiento abstracto. En las organizaciones por ejemplo, el poder de lo individual se ve en las primeras formas de la división formal del trabajo.

Rushkoff plantea: "Si el Renacimiento original inventó lo individual, entonces éste puede reinventar lo colectivo". Intenta decir con esto que en el Renacimiento 2.0 la acción colectiva es lo emergente en las organizaciones. El hecho de llamar hoy a los empleados como "colaboradores" es pensar la división del trabajo desde una nueva dimensión, aquella que se aleja de lo individual y lo unidimensional, dando lugar a las aportaciones de los colaboradores que enriquecen el trabajo diario desde sus áreas de experiencia.

La relación entre empresas competidoras en este renacimiento también ha cambiado. Las vemos globlamente interconectadas entre sí, asumiendo nuevos costos y estableciendo nuevas estrategias de mercado. No hablamos solo de fusiones y adquisiciones, sino de algo más amplio como las empresas red, los franquicias, los acuerdos entre empresas proveedoras, las nuevas formas de "hacer negocio". Un ejemplo de ello son las páginas web de empleos. La"lucha por los talentos" y el boom de las herramientas informáticas en la búsqueda y publicación de avisos, genera importantes contratos comerciales entre las empresas y las web de empleos, alimentando la dependencia entre ellas, ya que resulta el medio más eficáz de selección y el más utilizado por las personas en búsqueda laboral.

Fuente: Rushkoff, Douglas en Renacimiento 2.0. Empresa e innovación en la nueva economía

Otra visión de las Metáforas Organizacionales

El artículo que a continuación presento, analiza las tres metáforas organizacionales (identificadas como la máquina, el organismo y la cultura) desde otra visión. Resulta interesante ver como otras visiones nos aportan un enfoque diferente o complementario enriqueciendo nuestro conocimiento dando cuenta de la complejidad a la hora de analizar a las Organizaciones.

Aquí les propongo una síntesis del mismo:

1. La Organización considerada como una máquina: esta visión mecanicista tiene su influencia en la teoría general de los sistemas, teorías de la sociedad industrial, teoría cibernética, teoría del management científico, teorías cognitivas y en la teoría clásica de las organizaciones. Esta metáfora presenta limitaciones ya que hace hincapié en la estructura físcia de las organizaciones y no tiene en cuenta otras dimensiones como la simbólica y la dimensión humana. El comportamiento de las personas en una organización no sigue un patrón por lo que las reacciones no pueden ser previsibles ni controladas, tal como se hace con una máquina. Por último, esta metáfora descuida la capacidad de cambio de las organizaciones y su carácter evolutivo al considerar a la organización como algo estático y un sistema cerrado.
2. La comparación como un ser vivo: concepto precedente de la biología que resalta el carácter dinámico de una organización. Las organizaciones se someten a cambios constantes y es ese dinamismo lo que las hace adaptables para su supervivencia debido a que son sistemas abiertos y como tales, las organizaciones se ven condicionadas por cambios de naturaleza tecnológica, psicológica, ambientales y gestionarios. Esta visión destaca las relaciones humanas en el marco organizacional y la relación de la organización con su entorno buscando el equilibrio para sobrevivir. En este sentido tampoco pueden considerarse previsibles los comportamientos y se continúan utilizando marcos conceptuales fragmentados. Esta visión tiene influencia en las teorias sistémicas, teoría contingencial y estudios del comportamiento organizacional.
3. La organización como cultura: esta metáfora complementa a las dos anteriores por lo cual, no conlleva limitaciones. La dimension cultural remite a la singularidad de una organización reflejada en los símbolos, lenguaje, valores compartidos, logotipo, mecanismos de comunicacion, uso de políticas. La dimensión cultural o simbólica determina el comportamiento organizativo y los modos de aprendizaje.

Fuente: Las metáforas organizacionales - Ma. Teresa Ganháo (Universidade Nova de Lisboa)

Metáforas Organizacionales

Gore utiliza el concepto de metáforas para comprender el fenómeno organizativo. Postula que son útiles para describir ideas, conceptos y otros fenómenos que no pueden ser enteramente descriptos en su propia objetividad física; guían nuestros intentos de comprender aspectos particulares de un problema; su uso, influyen en el modo en que pensamos y conceptualizamos nuestras realidades, por lo que nos conducen a diferentes percepciones del aprendizaje.

El aprendizaje es el potencial educativo de una organización y su contexto puede explicarse por medio de metáforas organizacionales.

¿Cómo se refleja el aprendizaje organizacional en las metáforas vigentes sobre una Organización? Gore describe tres metáforas:

1. 
   
   Organizaciones vistas como instrumentos: metáfora instrumental de la organización, la cual describe un conjunto de personas que actúa en forma más o menos previsible para lograr ciertos objetivos, algunos de los cuales son compartidos por todos en una organizacion. Desde esta perspectiva, el aprendizaje se constituye en un medio para lograr los fines organizacionales, por lo que se encuentra condicionado por éstos.
2. 
   
   Organizaciones como escenarios para la interacción humana: metáfora cultural. En toda organización hay normas y políticas que pautan las relaciones humanas, legitimando la conducta de los individuos. La legitimidad organizativa es producto de la organización en interacción con el medio. Desde el parendizaje, los factores culturales son los que determinan lo que la gente aprende o no en una organización. Cada tipo de cultura organizacional atrae determinado tipo de personas y refuerza o inhibe ciertos rasgos, condicionando el aprendizaje.
3. 
   
   Organizaciones como sistemas vivientes: la existencia de una cultura no es suficiente para el subsistir de las empresas. Para hacerlo, éstas deben ser capaces de responder a las demandas del medio ambiente, lo cual exige ciertas estrategias, objetivos, estructura y también alguna forma cultural que implique valores y actitudes adecuados a ese contexto. En este sentido, el aprendizaje se constituye como agente de cambio en tanto sea capáz de ayudar a las personas a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y estrategia a esas necesidades.

"El uso de las metáforas organizacionales resultan útiles para describir las diferentes conceptualizaciones que el Aprendizaje y la Capacitacion adquieren dentro de una Organización. Los programas de Capacitación y Aprendizaje Organizacional se ven condicionados por los objetivos, estrategia y necesidades de cada Organización y toman sentido y alcanzan sus fines sólo dentro del contexto que las crea". (Andrea)

Fuente: Las Tres Lentes - Metáforas de organizaciones y aprendizaje (Ernesto Gore)