Para convertirse en una organización que aprende, las Cías deben resolver un dilema: la mayoría de las personas no saben como aprender. Chris Argyris analiza los patrones de comportamiento de las personas (en especial los Directivos o quienes toman decisiones estratégicas) que obstaculizan el aprendizaje en las organizaciones.
El aprendizaje eficaz se vincula con los modos de razonamiento de las personas sobre su comportamiento, los cuales generalmente son razonamientos defensivos. Esto imposibilita la apertura hacia la autocrítica constructiva, lo que implica el autoconocimiento y por consecuencia aprendizaje sobre nuestros actos.
C. Argyris, acuñó los términos “buclé simple” y “buclé doble” para explicar los errores más comunes respecto de la comprensión d el aprendizaje:
• Se define el aprendizaje como resolución de problemas que cobran sentido en el entorno que los rodea (buclé simple). Este tipo de aprendizaje no persiste, ya que para ello éste debe dar lugar al autoconocimiento para que exista un cambio efectivo
• Concebir que el aprendizaje efectivo es posible gracias a que existe cierto grado de motivación. El aprendizaje de buclé doble, implica razonamientos más profundos acerca de nuestro modo de comportarnos ante las situaciones en la organización y reflexionar sobre nuestras prácticas profesionales.
Para que exista el cambio real en los individuos en el entorno organizativo es necesario pasar del razonamiento defensivo al razonamiento vigoroso. Otro aspecto no menos importante: el cambio debe comenzar por quienes ocupan posiciones estratégicas y mandos altos. Son ellos quienes transmiten al resto de la organización una visión de convicción del cambio, el cual es posible a través del aprendizaje.
Hoy día, muchas organizaciones entienden la necesidad del cambio y adaptan estratégicamente sus programas de capacitación, orientándolos hacia la actividad practica y reflexiva y el aprendizaje de competencias generales consistentes con la estrategia del negocio y útiles para desarrollarse personal y profesionalmente.
El aprendizaje eficaz se vincula con los modos de razonamiento de las personas sobre su comportamiento, los cuales generalmente son razonamientos defensivos. Esto imposibilita la apertura hacia la autocrítica constructiva, lo que implica el autoconocimiento y por consecuencia aprendizaje sobre nuestros actos.
C. Argyris, acuñó los términos “buclé simple” y “buclé doble” para explicar los errores más comunes respecto de la comprensión d el aprendizaje:
• Se define el aprendizaje como resolución de problemas que cobran sentido en el entorno que los rodea (buclé simple). Este tipo de aprendizaje no persiste, ya que para ello éste debe dar lugar al autoconocimiento para que exista un cambio efectivo
• Concebir que el aprendizaje efectivo es posible gracias a que existe cierto grado de motivación. El aprendizaje de buclé doble, implica razonamientos más profundos acerca de nuestro modo de comportarnos ante las situaciones en la organización y reflexionar sobre nuestras prácticas profesionales.
Para que exista el cambio real en los individuos en el entorno organizativo es necesario pasar del razonamiento defensivo al razonamiento vigoroso. Otro aspecto no menos importante: el cambio debe comenzar por quienes ocupan posiciones estratégicas y mandos altos. Son ellos quienes transmiten al resto de la organización una visión de convicción del cambio, el cual es posible a través del aprendizaje.
Hoy día, muchas organizaciones entienden la necesidad del cambio y adaptan estratégicamente sus programas de capacitación, orientándolos hacia la actividad practica y reflexiva y el aprendizaje de competencias generales consistentes con la estrategia del negocio y útiles para desarrollarse personal y profesionalmente.
Fuente: "Un enfoque clave para el aprendizaje de los Directivos" Chris Argyris
Hola Andrea: Me interesa resaltar el aprendizaje de "bucle doble", el cual, además de modificar comportamientos implican un cambio más profundo(a nivel de los Modelos Mentales).
ResponderEliminarEs frecuente observar problemas de transferencia (Pfeffer y Sutton) cuando muchas empresas introducen cambios a nivel de los comportamientos, pero no logran resultados exitosos, ya que no realizan los cambios a nivel de la filosofía y la cultura corporativa (creencias y valores)
Este aspecto me parece central a tener en cuenta al diseñar los programas de capacitación.
Saludos!